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L'Épargne salariale

L’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de la société par des primes (participation, intéressement) ou de se constituer une épargne, abondée alors par l’entreprise (PEE, PERCO). La disponibilité et la fiscalité de l'épargne salariale sont spécifiques.

Les différents dispositifs de l’épargne salariale

Plusieurs dispositifs, qui peuvent se combiner, forment la panoplie de l’épargne salariale. Ils peuvent se diviser en deux catégories, ceux qui instaurent un système de primes : la participation et l’intéressement ; ceux qui permettent de se constituer une épargne : le Plan épargne entreprise (PEE) et le Plan épargne pour la retraite collectif (PERCO). Description du fonctionnement des principaux outils de l’épargne salariale.

La participation

L’entreprise reverse à ses salariés, sous forme de prime annuelle, une partie des bénéfices réalisés. Obligatoire dans les entreprises employant plus de 50 salariés, la participation reste facultative pour les autres. La somme qui sera à répartir entre les salariés est négociée entre les dirigeants et les organisations syndicales dans un accord propre à l’entreprise. Elle sera affectée dans la réserve spéciale de participation (RSP), déterminée à la clôture de l’exercice. Cette réserve est ensuite répartie, soit uniformément entre tous les salariés, soit en fonction du temps de présence dans l’entreprise, soit en fonction des salaires, soit en combinant plusieurs de ces critères. La participation est cependant limitée, par salarié, à ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29.421 euros en 2017).

L’intéressement

Comme pour la participation, l’entreprise reverse de manière collective à ses employés des primes annuelles. Le montant des primes et leur répartition sont également décidés dans un accord interne à l’entreprise. A la différence de la participation, l’intéressement est complètement facultatif. Son calcul est lié aux résultats de l’entreprise, il est d’ailleurs souvent associé à un objectif de performance de la société, et utilisé par les managers comme un moyen de motiver ses salariés.

Le PEE : Plan d’épargne entreprise

Également facultatif, le PEE est la formule de base des plans d’épargne institués via l’entreprise. Il s’agit d’un plan d’épargne, qui permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, et, sur lequel il peut verser les sommes qu’il reçoit de la participation ou de l’intéressement, mais aussi effectuer des versements personnels (qui ne peuvent être supérieurs sur l’année au quart de sa rémunération annuelle brute), le règlement du plan pouvant prévoir un minimum pour les versements volontaires qui ne peut excéder 160 euros. L’entreprise peut abonder ensuite ces versements, de manière proportionnelle. Cet abondement est limité à 300% des versements du salarié et il ne peut dépasser 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 3.138,24 euros annuels en 2017).

Le PEI : Plan d’épargne inter entreprise

Le PEI est une variante du PEE, instituée pour faciliter la mise en place d’un plan d’épargne salariale dans les petites ou moyennes entreprises. Grâce au PEI, plusieurs entreprises peuvent créer un plan d’épargne commun à proposer à leurs salariés respectifs. Le PEI fonctionne comme le PEE, l’accord établissant les modalités étant négocié par l’ensemble des entreprises.

Le PERCO : Plan d’épargne pour la retraite collectif

Le PERCO est également une déclinaison du PEE. Comme celui-ci, il permet au salarié de se constituer une épargne par un portefeuille de valeurs mobilières (comportant au moins trois fonds de placement différents), mais à la différence du PEE, le PERCO sera uniquement destiné à apporter un complément financier au salarié pendant sa retraite, sous forme de rente viagère ou sous forme de capital. Le PERCO peut être alimenté par l’intéressement, la participation, un reversement depuis un PEE ou un PEI, les versements personnels (limités à 25% de la rémunération annuelle du salarié), un abondement de l'entreprise (limité à 16% du PASS), un éventuel Compte épargne temps (CET) ou encore la monétisation de jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Nombre de bénéficiaires de l'épargne salariale

Selon l'étude « Participation, intéressement et épargne salariale 2014 », de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), publiée en septembre 2016 :

  • 4,5 millions de salariés ont bénéficié d'une prime de participation,
  • 4,4 millions de salariés ont touché une prime d’intéressement, pour un montant moyen de 1.673 euros,
  • 3,8 millions de salariés possédaient d'avoirs sur un PEE ou un PEI.

NB : ces chiffres ne prennent en compte que les salariés d'entreprises d'au moins 10 salariés.

Questions - réponses sur l'épargne salariale

Est-ce que tous les salariés peuvent avoir accès à l’épargne salariale ?

Oui, à partir du moment où leur entreprise met en place un tel outil. Cependant, il existe des conditions liées au temps de présence dans l’entreprise.¹

Certains plans d’épargne salariale, une fois souscrits, peuvent être conservés par le salarié sous certaines conditions, même s’il quitte l’entreprise suite à une fin de contrat. Ainsi, le salarié peut garder son PEE, même s'il part en retraite ou en pré-retraite, à condition qu’il ait préalablement effectué des versements personnels. Il peut aussi le conserver s’il quitte l’entreprise suite à une rupture ou une fin de contrat, mais il ne pourra plus y effectuer de versements. Quelle que soit la cause de départ du salarié, l’entreprise n’abondera plus ce capital.

Un ancien salarié peut conserver son PERCO, sauf s’il a accès à ce type de plan dans sa nouvelle entreprise. Comme pour le PEE, il ne bénéficiera cependant plus de l’abondement de l’ancienne entreprise. Lors de son départ, un état récapitulatif doit être fourni à l’ancien salarié précisant si les frais de gestion du PEE/PERCO sont à la charge de l’entreprise ou s’ils sont prélevés sur ses avoirs.

Quelle est la fiscalité de l’épargne salariale ?

L’épargne salariale bénéficie d’une fiscalité particulière quand les sommes sont bloquées en respectant les conditions d'indisponibilité (voir plus bas). Dans un premier temps, lors de leurs versements, les sommes sont soumises, côté salarié, à la CSG et CRDS, et, côté employeur, au forfait social.

Lors du déblocage, les plus-values bénéficient également d'une exonération d'impôt sur le revenu, mais, restent soumises aux cotisations sociales comme les autres revenus de l’épargne (CSG, CRDS).

Quel est le taux du forfait social ?

Le forfait social, payé par l'employeur, est fixé au taux de 20% depuis le 1er août 2012. Cependant, la loi Macron du 6 août 2015 prévoit des taux dérogatoires pour les sommes versées après le 1er janvier 2016 :

  • un forfait social réduit à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place un accord d’intéressement ou de participation pour la première fois (ou qui n’en avaient pas conclu au cours des 5 années qui précédent),
  • un forfait social réduit à 16% pour les versements effectués par l’entreprise (abondement, intéressement et participation) sur le PERCO si le mécanisme d’affectation par défaut est la gestion pilotée et si parmi les fonds proposés se trouve un FCPE comportant au moins 7% de titres éligibles au PEA-PME.

L’épargne salariale est-elle toujours disponible ?

La disponibilité de l’épargne salariale diffère selon les dispositifs :

  • le capital placé sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) est bloqué pour une durée minimale de 5 ans,
  • pour le PERCO, le capital est indisponible jusqu’au départ à la retraite du salarié.

Cependant, cette épargne peut faire l’objet d’un déblocage anticipé² dans certaines situations prévues par la loi. De manière irrégulière, des déblocages exceptionnels peuvent également être autorisés (comme en 2013, en 2008, en 2005 ou en 2004).

Le PEE peut notamment être débloqué en cas de mariage ou divorce, conclusion ou dissolution de PACS, décès, naissance, invalidité, achat de la résidence principale, surendettement du salarié ou cessation de son contrat de travail. Ce dernier cas de figure est d’ailleurs, selon les chiffres de l’Association Française de la Gestion Financière (AFG) pour 2015, la raison principale motivant un déblocage anticipé (300.000 salariés épargnants concernés pour un montant moyen débloqué de 5.309 euros).

Le PERCO peut également être débloqué, mais seulement dans des situations graves, par exemple en cas de décès du salarié ou de son conjoint, d’une invalidité d’au moins 80%, pour une remise en état de la résidence principale, l’expiration des droits à l’assurance chômage ou encore en cas de surendettement.

Pour la participation et l’intéressement, la loi de 2008 portant sur les revenus du travail offre la possibilité au salarié, sur sa demande, de toucher directement sous 15 jours, la totalité ou une partie de ces sommes, qui deviennent alors imposables.

L’épargne salariale peut-elle être solidaire ?

Oui, car depuis l’adoption de la loi Fabius en février 2001, les entreprises qui proposent à leurs salariés un PERCO doivent intégrer dans leur offre (trois fonds minimum) un fonds FCPE, c'est-à-dire un fonds dont 5 à 10% des capitaux sont investis dans des entreprises agréées solidaires et 90% dans des entreprises réputées « socialement responsables ».

La souscription à ce type de fonds est également possible dans le cadre d’un PEE ou d’un PEI. Les entreprises agréées solidaires doivent répondre à des critères très précis, établis dans la loi, comme par exemple l’interdiction d’être cotées en bourse ou l’obligation d’employer au moins un tiers de salariés en insertion professionnelle ou travailleurs handicapés. Cette intronisation de la dimension solidaire dans l’épargne salariale a remporté un succès rapide auprès des salariés. Selon l'AFG, fin 2015, l'encours d'épargne solidaire salariale représente 5,2 milliards d'euros.

¹ conditions d’ancienneté : article D3342-1 du Code du travail

² cas de déblocages anticipés du PEE : article R3324-23 du code du travail ; pour le PERCO : article L3334-14 du code du travail.

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